سيادة الوزير.. انتهاء عصر الانتدابات والتكليف

ادعوه لفتح باب الترقي للوظائف القيادية في ديوان وزارة التربية والتعليم وجميع مديريات التربية والتعليم والإدارات التعليمية والمدارس أمام الجميع دون إقصاء لأي معلم أو موظف..

ادعوه لاجراء أكبر حركة تغييرات فى قيادات الوزارة وأيضا مديري المديريات التعليمية علي مستوي المحافظات لتجديد الدماء والفكر فى آليات التطوير والعمل والإرتقاء بمنظومة التعليم والعودة للصدارة والنهوض بالوطن..

لا تطوير لمنظومة التعليم بدون وضع معايير مهنية واحداث تغييرات جذرية بمنظومة اختيار القيادات لوزارة ومديريات التربية والتعليم..

فبدون المعايير يصبح اختيار قيادات الوزارة ومديريات التربية والتعليم عشوائي لايمت للتطبيق العملي بأي صلة ويكون الإختيار مبني على إختيارات شخصية أو إفتراضيات لا تأتي بنتائج إيجابية … في بلدان العالم المتقدم نرى أن من يحتل منصباً لا بد أن يكون كفؤاً له ، سواء من ناحية خبراته العلمية أو العملية ، في البلاد المتقدمة يكون الإختيار نابع من وضع معايير أساسية في العمل الوطني..

واهم معيار والذى يعد النقطة الجوهرية في الإختيار هى قدرة قيادات الوزارة ومديريات التربية والتعليم على تكوين فريق عمل متكامل لدية الرؤية المستقبلية للبلاد قادر على احداث تغييرات جذرية في العملية التعليمية وتطوير منظومة التعليم..

أستطيع أن أؤكد أن المواصفات والمعايير المهنية الأساسية التي يجب أن يتم اختيار قيادات الوزارة ومديريات التربية والتعليم يجب ألا تخرج عن المعايير التالية:

1- المعيار الأول: الكفاءة والنشاط العلمى والقدرة على التطبيق العملي من خلال عدم الإهتمام بمؤشرات الآداء فقط ولكن يجب النظر وتحريك المؤشر إلى مؤشر اعلى .. وهو مؤشر الإنجاز

2- المعيار الثاني: القدرة علي وضع خطة واقعية قصيرة وطويلة المدي ووضع جداول زمنية واقعية لإتمام تلك الأعمال … اى تطبيق عملي على أرض الواقع وحل المشكلات التي قد تعترض سير العمل و تحويل الخطط إلى واقع ملموس..

3- المعيار الثالث: القدرة على التحليل والابتكار والإبداع والتفكير خارج الصندوق وتقديم افكار تتصف بانها جديدة ومفيدة ومتصلةً ببحل أمثل لمشكلات بعينها

4- المعيار الرابع: الحيادية في التعامل مع الموظفين والمرونة في التعامل مع المواقف الطارئة … ، بالإضافة إلى ترجمة كافة الإحتياجات والتوقعات والمتطلبات إلى واقع والعمل على تبني الرؤيا والرسالة والأهداف والعمل على تحقيقها..

ومن المعايير ايضا :-

أ)- أن يكون قيادى وزارة ومديريات التربية والتعليم قد عمل في الوزارة او المديرية التي سيعين فيها لكي يكون ملما بالدقائق والمهام وعارفاً بالمشكلات، وإذا كان من خارجها فيجب أن يكلف بالعمل فيها عاماً واحداً قبل أن يكلف بالمنصب؛ ليتعرف على مهام المنصب ويرسم له استراتيجية، حتى لا يستغرق أشهرا إلى أن يتعرف على مهامه، وأشهرا ليتعرف على المشكلات، وأشهرا ليرسم الاستراتيجيات، وأشهرا يجرب ويخطئ ، وتذهب سنوات ولا يقدم فيها أي خدمة أو تطويرلمنظومة التعليم.

ب)- وأن يكون قد سبق له أن تولى مهام إدارية ؛ لأن قيادى وزارة ومديريات التربية والتعليم الذي لم يتول أعمالاً إدارية تنقصه جوانب فنية في الإدارة فالإدارة وإن كانت مكتسبة إلا أنها فن يدرس وتجارب متراكمة يستفاد منها..

ج)- وأن يعين قيادات جدد من الشباب بوزارة ومديريات التربية والتعليم ولا يمدد لمن أمضى فترتان ؛ لأن بقاءه يبعث على الجمود وعدم التحديث ، حيث يركن إلى ما قدمه من منجزات ويكتفي بها ويفتر حماسه وينتهي كل ما في جعبته من أفكار واقتراحات.

بالاصافة الى ما سبق.. ارى انه من الخطأ الاعتماد فقط على المنهج الأكاديمي أو الإعلامي في الاختيار فحرم الجامعة قد يكون زاخر برصيد عاٍل من العلماء في تخصصاتهم، ولكن قد يكون التطبيق العملي للنظريات على أرض الواقع حجر عثرة في تطوير منظومة التعليم..

مصر الآن ليست لديها رفاهية التجربة.. لذلك يجب أن نتأني في اختيار القيادات القادرة على العمل الميداني السليم .. ودعونا نتفق أن الغربلة والإنتقاء يجب ألا تعتمد على الأشخاص .. بل علينا غربلة وإنتقاء الأفكار … فالغربلة تساعد على تحديد نوعيات الكفاءات الإدارية والفنية التي تحتاجها عملية التطوير.. وانا شخصيا أميل إلى التجربة السنغافورية..

إن تجربة التنمية في سنغافورة قامت على ثلاثة مبادئ رئيسية هي: الجدارة والأمانة والنزاهة وقد ركز على العامل الأول وهو الذي يسعى إلى البحث عن أفضل العقول الذكية في المجتمع.. خاصة أن سنغافورة ليس لديها مصادر طبيعية غنية لكنها اعتمدت على مصادرها البشرية التي شكلت الثروة الحقيقية..

وأرى من وجهة نظري أن أهم ما قامت به سنغافورة هو صقل مهارات الموارد البشرية والدفع بها في قطاع الخدمة المدنية لتحقيق التميز فركزت على اختيار المواهب والاهتمام بها حيث تمت ترقية 5 إلى 10 في المائة من الموظفين والعاملين سنويًا في مختلف القطاعات بشكل سريع لأنهم من أصحاب المواهب في حين يتم استبعاد الأقل موهبة وبالتالي فان العمل في سنغافورة يعد أكثر نظام يعتمد على الجدارة في العالم..

وبناء على ماسيق ارى انه من الأفضل:

أن يتم إنشاء مركز تقييم آداء القادة يخضع فيه المرشحين للعديد من اللقاءات والحوارات والإختبارات الشخصية مع المتخصصين وفق المعايير التالية:

أ- الاهتمامات والقدرات الواسعة : اى لايكون قيادى وزارة ومديريات التعليم اسير تخصص ضيق بل يمتلك فهما عاما وثقافة واسعة ولديه قدرات متنوعة واهتمام خاص بالعمل المنوط به والرسالة التي يريد تأديتها ، اضافة الى اهتمامه بالعديد من القضايا والنشاطات المطلوبة في المحيط الذي يتحرك فيه.

ب – مهارات الاتصال والتخاطب : اى ان يكون قيادى الوزارة ومديريات التعليم لديه القدرة على التعبير الواضح القادر على توصيل رسالته ببساطة وقوة وفاعلية..

ج –النضج : اى ان تتسم جميع توجهات قيادى الوزارة ومديريات التعليم وتصرفاته بسمات النضج وتقدير المسؤولية اما نفسيا فهو دائم الاطمئنان والتوازن في ذاته مصدرا للامان والطمأنينة لدى الموظفين والمواطنين .

د – الهمة العالية : اى ان يؤمن بقدرته على القيادة وان تكون لدية روح المبادرة والاقدام والشجاع والعزيمة ، وان يتحلى بالشخصية القوية القادرة على الحزم ومواجهة المشكلة من جذورها

ه – القدرات الادارية : كالتأمل والتأصيل والابداع والتخطيط والتنظيم والتوجيه والقدرة على الانجاز والتعلم والايحاء والتحليل وقوة الملاحظة وبعد النظر والقدرة على ترتيب الأولويات والتحسين واتخاذ القرارات..